コンプライアンスつれづれ

名前で呼ぶ

ハラスメントの真因が、相手の存在を否定したい気持ちや見下したい気持ち、相手の人格の軽視や無視、などにあることはこのブログでも繰り返し述べてきました。そして、それらが具体的に発現した一例として、目を合わせない、を紹介しました（「挨拶をしない」も当然紹介したつもりだったのですが、まだしていませんでした）。今回はその続編として、（敢えて）名前を呼ばないことのマイナス、逆に名前で呼ぶことのプラス、について、いくつか具体例で考えてみたいと思います。

【名前で呼ばないことのマイナス】
研修でもよく話しているのですが、派遣社員や契約社員などの非正社員から時々出てくるハラスメントの訴えとして、「いつまで経っても名前で呼んでもらえない」があります。「自分は派遣社員ではあるけれど、長期間この職場で働いており、完全に職場の戦力になっている。なのに、いつまで経っても名前で呼んでもらえない。ずっと『派遣さん』と言われ続けている・・・」がその典型です。これは誰だってつらくて悔しいものです。そして、「とっくに名前は知っているし名前で呼べるのに敢えて呼ばない」という正社員の側の深層心理が、まさしく相手に対する見下しなのです。どうしても、正社員は非正社員に対して優越感を持ってしまいます。その結果、「自分は正社員だ。あんたは『所詮』非正社員だ。だから自分はあんたの名前なんて覚える必要も呼ぶ必要もない」といった心理が芽生え、「派遣さん」と言い続けてしまったりするのです。この「派遣さん」という言い方、半ば無意識ではありますが、半ば意図的でもあります。「自分はあんたの存在なんて認めないぞ。自分のほうが立場が上であるという点は絶対に譲らないし、絶えずアピールし続けるぞ」というかなり強い意思が込められてもいるからです。

【名前で呼ぶことのプラス(1)】
最近、雑誌で興味深い記事を目にしました。ターゲットを主婦層に絞ることで成功しているフィットネスクラブの戦術。ここ、いろいろユニークな工夫をしているのですが、中でも私が注目したのは、「顧客を下の名前で呼ぶ」という配慮。これが主婦層に支持される重要な要素になっているというのです。私も言われてみて初めて気づいたのですが、日本の主婦は、「～さんの奥さん」「〇〇ちゃんのお母さん」といった呼び方をされることが珍しくありません。だから、主婦達は名前で呼ばれることに飢えている、それゆえ、名前で呼ぶだけでも主婦達に大いに喜ばれる、というわけです。「奥さん」「お母さん」といった言い方が決して人格を軽視しているとは思えませんが、でも、名前で呼ぶのに比べれば、やはり言われた側としては何となくさびしい思いをしているのでしょう。この「名前で呼ぶ」という戦術、言われてみれば確かに、と思いますが、コロンブスの卵のようなもので、言われなければそうそう気づくものではありません。敢えてそこに着眼してビジネスに活かした発想はものすごいと思います。慧眼です。

【名前で呼ぶことのプラス(2)】
現在、あるプロジェクトのおかげで、いろいろな国民的英雄に会うことができています（どちらかというと、今の英雄というより我々世代にとっての英雄）。大いなる役得です。そして、それらのものすごい方々から、ごく普通に「〇〇です。よろしくお願いします」と挨拶されるものだから、小心者の私はその都度「え、あの〇〇さん・・・」と引っくり返りそうになります。おまけに、そういった方々は、初対面にもかかわらず、誰もがすぐに私の名前を呼んでくださるのです。これにも毎度感激しています。「あの〇〇さんが自分の名前を呼んでくれた！」と。国民的英雄からは何をされても感激するかもしれませんが、とりわけ名前で呼ばれることは嬉しいものです。自分の存在をきちんと認めてもらっていることに他ならないわけですから。研修で「名前で呼びましょう」と呼びかけている自分自身が、あらためて、名前で呼ばれることの絶大な効果を身をもって痛感させられています。

名前で呼ぶかどうかなんて、どうでもいいことに思われそうですが、実はこんな具合に大きな差異や効果をもたらすのです。ほんのちょっとした配慮や気遣いとして相手を名前で呼ぶだけで、相手のモチベーションを劇的に高められることがある一方、無意識の手抜きや蔑視によって名前で呼ぶことを避ければ、ハラスメントの第一歩になってしまうことすらあります。

私自身は、もちろん、できるだけ名前で呼ぶように心がけているのですが、悲しいことに、老化のせいか人の名前がなかなか覚えられない！だからといって、人の名前を呼び間違えるなどはもってのほか。それゆえ、その都度名刺やメールで確認するなど、それなりに苦労を重ねています。研修の時には受講者名簿を用意してもらえるので、できるだけふりがなを振ってもらって、指名するときは必ずフルネームで呼びます。それが受講者に対する最低限の礼儀と敬意だと考えているからです。ふりがながないときは・・・一応、自分なりの対策を講じて、できるだけ間違いの可能性が少なくなるように努めています。

ちなみに、「名前で呼ぶ」を英語に直訳すると「call someone by name」になりそうですが、実はこの表現、成句で「非難する、悪口を言う」という意味です。受験生の時に初めてこの成句を知った際には驚きましたし、なんでこんな意味になるのか長らく謎でした。今回あらためて調べてみたら、どうも英語のnameという単語には悪口、蔑称という意味もあるようで、そこから来ているみたいです。言葉というものは本当に奥が深い。

陰湿型パワハラ

あるとき、若手社員（以下、Dさんとします）が亡くなりました。自殺でした。明確な遺書が残っていたわけではないのですが、周囲の話を総合すると、パワハラを苦にした自死だったようです。

Dさんに対するパワハラの特徴として、直接の上司ではない人物（以下、間接上司とします）によるものが主であった、という点があります。この間接上司によるパワハラ、私も目撃したことがあるのですが、非常にねちねちと、陰湿に、相手の欠点をあげつらう、という類型でした。やられているほうはさぞつらいであろう、と同情を禁じえませんでした。大きな問題として、間接上司は全く罪悪感を持っていなかった、ということがあります。自分の行為がパワハラだなんて、相手の人格を否定する行為だなんて、これっぽっちも疑っていないのです。「Dさんには人間性に難があるので、それを自分は上司でもないのにわざわざ指摘してあげている」という思いに凝り固まっていました。もちろん、Dさんの自殺後も、その一因が自分だなんて想像すらしていません。「Dさん、自殺だったらしいね。私はDさんにいろいろとアドバイスしておいたんだけど、あまり効果なかったのかな」という具合に。こういうタイプは非常に厄介ですが、近年、増殖しつつあるように感じます。

この間接上司、パッと見は人当たりもよく穏やかなのですが、その反面、ものすごい自信家で、あまり他人の話は聞きません。一見、聞いているように見えても、実は聞いていないのです。そして、自分への批判には激怒します。自分の言動を客観的に考えるということはまずしません。この文章を目の前に突き付けても、絶対に自分のことだとはわからないくらいに鈍感な人物でもあります（だからこそこうして公表しています）。

一昔前のパワハラは、怒鳴る、罵倒する、などの、単純にイライラをぶつける、比較的わかりやすいタイプが主流でした（今でも主流でしょう）。こういうパワハラは、周囲も早期に気づきますし、本人も指摘されれば自覚はしやすいものです。でも、最近は、この間接上司型の陰湿パワハラが増えつつあり、こちらのほうが一層タチが悪い気がします。声を荒げるでもなく、露骨に侮辱するでもないので、周囲からはあまりパワハラに見えません。そして何より、加害者に全く罪の意識がない（この点では典型的パワハラと言えます）。「自分はいいことをしている」との思い込みが強固で、自分を疑うという発想すらないのです。指摘しても聞く耳を持ちません。こういう人物からパワハラを受けた場合、どうすればよいのか。内部通報すればいい、ということでもないでしょう。加害者本人を諭しても効果はあまり期待できません。私自身、未だに解を模索しています。

なんでこんなことを書いたかというと、この事件を闇に葬りたくなかったからです。私がこの場に書いたからといって、Dさんが戻ってくるわけでも、今後社会からパワハラが消えてなくなるわけでもないですが、少なくともDさんが死ぬほど苦しんでいた、という事実は、どこかに僅かでも記録に残しておきたかったのです。さらに願わくば、同じようなことをやっている人達に少しでも気づいてもらうため、小さな一石を投じておきたい、という思いもあります。毎年、報道されているだけでも少なくとも数件はパワハラ苦とされる自殺が発生していますが、自分からそう遠くないところでこんな事件が起きたことが大変ショックでした。取り返しのつかない事態に至る前に、周囲に何かできることはなかったのか。周囲は気づけなかったのか。今でも思い出す度に非常に煩悶させられる出来事です。

ハラスメント被害者の真意

仕事柄、ハラスメントに関する相談を時折受けますし、また、ハラスメントの実態についてもコンスタントに情報が入ってきます。

そうやって様々なハラスメントの実情に接して、ひとつ感じること。それは、ハラスメント対応に際して軸足がずれているのでは、と思えるケースが少なくないことです。

明確なハラスメントの存在が確認できた場合、会社として実施すべきことはいろいろあります。被害者救済、加害者へのペナルティ、職場環境改善、社内啓発活動など。いずれも大切なことですが、この中で、被害者救済の視点に着目してみましょう。

ハラスメント被害者は、一体何を求めているのか。加害者への処罰感情も通常はあります。「なんで自分はこんな目に遭わなければならないんだ。加害者が憎い。許せない」といった感情です。ただ、実際に様々な被害者に接していると、必ずしも最も強いのは処罰感情とは思えません。中には、加害者処罰にはあまり関心がない被害者もいます。私の実体験で言うなら、全ての被害者に共通する、そして、最も本質的な被害者の真意とは、次のようなものです。

「とにかく、普通に仕事をさせてほしい。普通に仕事ができる職場環境がほしい」

被害者が何が最もつらいかと言えば、「仕事を邪魔されること」なのです。自分はただ普通に仕事がしたい。なのにあれやこれや嫌がらせを受け、とても仕事どころではない。耐えられない・・・という具合に。ハラスメントの被害者救済においては、この視点は決して欠くべきではありません。もちろん、被害者が「もうこの仕事やこの職場は見るのもいやだ」と感じているのであれば、その意思は尊重すべきですが、頭から、「あなたのために全てを変えますよ。安心してください」と決めつけることは避けるべきです。

少し視点を変えて、こんなことを考えてみるとわかりやすいかもしれません。

実際にあったケースですが、ある職場のAさんのところに、Bさんがしょっちゅう雑談をしにやってきていました。通りがかったついでに二言三言、ならまだいいかもしれませんが、Bさんは完全に雑談目的のためだけに1日に何度もやって来て、毎回10分以上、だらだらと長話をしていくのです。温厚なAさんは口にこそ出しはしませんが、内心、「もう、いい加減にしてくれよ。人の仕事の邪魔をしないでくれ」とずっと思っていました。

ハラスメントも、この雑談のケースと似ている部分があります。結局は、仕事の妨害です。それが、深刻な人格否定という姿で発現しているのがハラスメント、と考えれば、対応もさらに適切になるはずです。

ハラスメント判断の目安は一律ではありませんが、「仕事をどれくらい邪魔しているか」も、ひとつの目安として備えておくべきです。

故意のハラスメント

感覚的に、年々、ハラスメントが多様化・陰湿化する傾向にあるように思われます。もちろん、今でも従来型のわかりやすいハラスメントもしっかり残っていますが、従来はあまり見受けられなかったような類型も最近はちらほら聞くようになりました。それらのいわば新類型の中で、私が特に気になっているのが、故意のハラスメントです。典型的なのが、こういう類型です。

「加害者は、職場のハラスメント理解度テストなどでも高得点をとっている。また、ハラスメントの専門家によるヒアリングに対しても、理想に近いような受け答えをする。つまり、概念としては完全にハラスメントを理解している。にもかかわらず、延々とハラスメントを繰り返している」

さらに加えるならば、こういうタイプは、比較的出世が早い社内エリートであることも特徴のひとつです。

一般的なハラスメント対策は、「こんなことをするとハラスメントになるのですよ」「あなたのやっているこの行為、実はハラスメントなんですよ」との啓発が主体です。しかし、「わかってやっている人」に対しては、この種の啓発はあまり効果がありません。ならどうすればよいのか。ハラスメントの専門家などとも意見交換をしてみたのですが、現在のところ、これといった抜本的対策は思い当たりません。非常にやっかいな問題です。強いて言えば、「ペナルティの徹底」程度です。

ただ、この種の故意のハラスメントは極めて危険である、決して楽観すべきではない、という点は会社として認識しておく必要があります。このような状況が放置されていると、社内に会社からの暗黙のメッセージが伝わってしまうからです。「会社はこの程度のハラスメントは容認します」という具合に。そうなれば、会社全体がハラスメントの無法地帯になってしまうおそれもあります。また、将来ハラスメントに関する訴訟が起こされた場合の会社の立場も苦しくなります。「これだけひどいハラスメントを会社は放置していた」と被害者が主張する論拠になるからです。

加害者心理を考えてみたのですが、やはり、「自分に対して文句は言えないだろう」という思いあがりがあるのでしょう。そして、実際に会社が見て見ぬふりをしていれば、本人としては反省しようという動機など生まれようがありません。だから、やっぱりペナルティです。信賞必罰がないところで、秩序を維持することは困難です。大人だって、ペナルティがあるからこそ、いろいろなことを我慢する気になるのです。悪さをしても処罰されない、という状況でもなお厳しく自己管理ができる人は少数です。このあたりは以前に寡占の話で触れた通りです。

一般的に、ハラスメントが横行している会社は、それ以外にもいろいろと問題を抱えていることが多いものです。ですから、割れ窓理論ではありませんけれど、明らかなハラスメントが存在している場合には、まずしっかりハラスメント対策を講じるべきです。会社がなめられているようではいけません。時には毅然としたメッセージを発する必要があります。

「とにかく、とにかく、体にはさわらないで」

研修講師を務めていると、自分自身が学ぶことも珍しくありません。しばしば、受講者から有益な問題提起を受けます。先日も考えさせられるできごとがありました。

ある会社でハラスメント防止研修を実施したときのこと。例によってグループ討議の後で何人かの受講者に発表してもらったのですが、あるグループの受講者（女性）のセクハラに関する発表の中で出てきたのが表題の言葉でした。かなり切実な訴えでした。女性にとって如何に身体接触がいやなものなのか、あらためてよくわかりました。

身体接触は、人によって受け止め方が大きく異なるようです。悪気はないのだけれどついつい無意識に他人に触れてしまう人もいれば、ほんの僅かな接触でもかなり不快感を抱く人もいます（私はどちらかと言えば後者です）。前者のようなタイプの人は、まさか自分の行為が一部の他人に相当な苦痛を与えているなどとはなかなか気づけないことでしょう。ただ、少なくとも現代では、不必要な身体接触は典型的なセクハラと捉えられています。そもそも、握手を除けば、通常の会社組織において身体接触が業務で必要なケースなどあまりないはずです。男性が女性に触れるのはもちろんのこと、男性が男性から触られることもいやだと感じるケースは結構あるようです（私もよくわかります）。だから、ついつい他人に触れてしまう癖がある人は、早めに直しておいたほうがいいかもしれません。

と、ここまで書いてきたところで、タイムリーな記事に気づきました。つい4日前、1月19日の日経新聞夕刊「こころの玉手箱」というコラムで、IHI会長 釜和明さんがこんなことを書いています。米国駐在中の体験談です。

「・・・セクハラや偏見にも敏感になった。女性社員と2人で食事に行くのはご法度、軽い気持ちで女性社員の肩をたたくと1万ドルの請求につながると注意された。・・・」

今から20年以上前の話ですが、当時から既に米国ではそれくらい身体接触に対する意識が高かったようです。日本も徐々にその水準に近付いていくことでしょう。そういえば、私自身も同じような話を聞いたことがあります。「海外子会社に勤務する日本人男性社員が、深く考えずに現地女性社員の体に触れた。そのことが大問題となり、結局その日本人男性社員は任期半ばで（実質的に）強制送還された」。海外では日本以上に身体接触に敏感であるべきなのは間違いありません。

ちなみに、体にさわるのが商売であるような相撲取りでさえ、やはり不用意な身体接触は苦手であるようです。「花道でお客さんからさわられたせいですっかり調子を崩してしまった」という話を聞いたことがあります。日本代表クラスの女子サッカー選手も、ファンに対する要望として、「体にさわらないで」と言っていました。いろいろな意味で、他人の体にはできるだけさわらないほうがよさそうです。

「いちいち考える」ことこそ大切

ハラスメントに関して持ち込まれる典型的な相談のひとつに、こんなものがあります。

「自分はハラスメントの加害者にはなりたくない。ただ、いちいち『これはハラスメントだろうか』などと考えていたらきりがないし非常に面倒。ついては、『これはハラスメント』『これはハラスメントではない』というわかりやすい基準を示してもらえないだろうか」

研修で「ハラスメントの可能性が高い言動」の一覧を示しながら解説した後でこういう相談を受けると、私としても少し悲しくなってしまいます。「自分が力説した内容は一体何だったのだろう」と。

上記相談に対する私の答は「そんなものはありません」です。意地悪しているのではなく、そうとしか答えようがないのです。強いて言うなら、国が示しているハラスメントの定義、が該当するかもしれませんが、これはさほど明白とは言えません。だからこういう相談がくるのでしょう。

それよりなにより、「いちいち考えることは面倒、避けたい」という考え方はかなり危険である、という点にぜひ気づいてもらいたいのです。この考え方、一見、「ハラスメントの加害者にならないため」というまっとうな目的ですし、方向性としては間違っていないのですが、ただ、裏には「ハラスメントのことを考える労力など惜しみたい。手抜きをしたい。楽をしたい」という深層心理があります。そこが問題なのです。

ハラスメントに限らず、コンプライアンスの多くの問題は思考停止が主たる原因です。だから、ハラスメントも、たとえ面倒であっても、考え続けることこそが何より大切です。さすがに、四六時中考えてください、とまでは言いませんが、少なくとも時々は考え続けなければなりません。「これは大丈夫」と決めつけた途端に、リスクが膨張し始めます。本当に加害者になりたくないのであれば、まずは考えることを止めないでください。

ハラスメントは伝染する

ハラスメントの世界では、「ハラスメントは伝染する」という言葉があります。この言葉、私の解釈では、大きく2通りの意味を持ちます。

①ハラスメントが放置されている職場では、「この程度のハラスメントは許される」とのメッセージが暗黙のうちに伝わってしまう。それにより、職場全体でハラスメントへのハードルが低くなり、あっちこっちで連鎖的にハラスメントが発生する。いわゆる「割れ窓理論」のハラスメント版。

②一度ハラスメントの被害者になった人は、次にハラスメントの加害者になることが少なくない。ミイラ取りがミイラになるように。こうしてハラスメントが次々に「再生産」されていく。

いずれも職場においては深刻な事態です。だからこそ、ハラスメントは早期発見、早期対処、が不可欠なのです。

実際、以前にこんなことがありました。

ある会社の管理職（以下、Cさんとします）から、私のところに相談がありました。「上司のパワハラがひどい」というものでした。話を聞いてみると、確かに深刻でした。典型的な公私混同型のパワハラでした。そこで、その問題が上司にそれとなく伝わるように、ハラスメントの啓発活動をおこないました。

ところが、それからしばらくして、Cさんの部下から、私のところに相談がきました。話を聞いて仰天。「上司（Cさん）のパワハラがひどい」というものだったのです。しかも、内容は、以前にCさんが被害に遭っていた、というものと瓜二つ。まさしく、ハラスメントが伝染していたのです。ものの見事に。

それにしてもわからないのはCさんの心境です。わざわざ外部の私にまで相談してくるくらいにひどい被害に遭っていたのに、よりによって今度は自分が加害者になるなんて。一体どうしたことなのでしょう。

私なりに推測してみると、「自分もやられたのだから、これくらいは許される」「やられたままでは不愉快だ。自分も誰かにやってやる」などの心境があり得ます。あるいは、そもそも自分の行動を全く客観的に見ることができず、被害者としての自覚は十分ながら加害者としての自覚が全くない、という可能性もあります（これもパワハラ加害者によく見られる傾向です）。ただ、いずれであっても、「Cさん、それはないでしょ」と嘆息してしまいました。こんな身近で、これほどわかりやすい伝染が起きるとは。結局、この会社では、再度ハラスメントの啓発活動をおこないましたが、かなりの徒労感が残りました。Cさん、加害者にはならないでほしかった・・・。

こんな具合に、いろいろなところでハラスメントは伝染しているものと思われます。これをどうやって防ぐか。現在のところ、特効薬は思い当たりません。強いて言うなら、誰でも自分の言動を客観的に見ることは難しいものですが、その客観的目線を持ち続けること、くらいでしょう。「自分は許される」「この程度」などの甘えや思い込み、そして思考停止が何よりの大敵です。常に、「自分も何かやっているのでは」「この人、顔で笑っているけれど、もしかしたら心で泣いているのでは」といった想像力を持ち続けることが肝要です。この観点から、私は今後とも探求と啓発活動を続けます。

研修で女性受講者にお願いしていること

前回、「そのコンプライアンス研修、本当に役立っていますか？」という問題提起をしました。「なら、おまえの研修は役立っているのか？」という疑問を持たれる方もあるかもしれません。そこで、私が工夫している点の一部をご紹介したいと思います。

私がコンプライアンス研修でセクハラのケーススタディ（グループ討議）を実施する際、女性受講者がそこそこいる場合には、必ず女性受講者にお願いしていることがあります。こんなことです。

「セクハラに関して、男性社員に日頃から言っておきたい、と思えるような事柄があれば、ぜひこの場で紹介してください。『セクハラについて、男性社員がこんなことをわかってくれると、うちの会社はもっと良い会社になるのに』という観点でのメッセージやアドバイスをお願いいたします。もちろん、『何もない』であればその通りで構いません。とにかく、思った通りを話していただきたいのです」

元々は、あるときとっさに思いついて苦し紛れに導入した企画なのですが、いざやってみると、非常に有益だと気づきました。今まで、数多くのコメントをいただいたのですが、「失敗した」と思ったようなことは一度もありません。その場でぶっつけ本番で考えてもらっているのに、誰もが、素晴らしいことを言ってくれています（一度、「事前に言ってくれていれば、もっときちんと準備できたのに・・・」と苦言を呈されたことはありました）。私自身、はっと気づかされたことも一度や二度ではありません。

覚えている範囲で、これまでいただいたコメントをいくつかご紹介します（順不同です）。

• ジェンダーバイアスが気になる。会社から支給される備品は、無条件で男性が黒、女性が赤、である。私は実は黒の備品がほしいのに、もらえない。それが残念。
• 相手によって、本当に嫌な思いをすることもある。吐き気がするようなケースもある。
• 自分は共働きで子育てをしているのだが、自分が残業をしようとすると、「育児はいいの？」とすぐ聞かれる。「親はもう一人いるんです！私だけが育児をしているのではありません！」と何度言ってもなかなかわかってくれない。
• 若い頃はそれなりに嫌な思いをしたこともあった。でも、自分ももう40を過ぎたので、そう気にならなくなった。
• 会社のeラーニングなどで「セクハラの問題では高得点をとった」と自慢している上司に限って、実際にはいろいろと問題を起こしていることも多い。
• 特に男性社員に不満があるわけではないが、女性のプライベートについては聞かないほうがいいと思う。
• 「女性」という名前の女性がいるわけではない。それぞれ、自分の考え方がある。ある人にあてはまることが全ての女性にあてはまるとは思わないでほしい。
• 男性社員の細かい言動を女性はよく見ている。こっそりやっているつもりでも、ばればれであることは多い。
• みんなが見ている前で上司から「女性だけど大丈夫？」といちいち聞かれることが気になる。上司としては配慮してくれているのだろうけれど、もう少し男性と同じ様に対処してほしい。あまり特別扱いしないでほしい。
• 昨今の「二言目にはセクハラ」という風潮が非常に気になっている。そのせいで職場のコミュニケーションが悪くなっている。自分はお尻くらい触られてもいいから、もっとコミュニケーションの良い職場にしたい。

こうやって女性のコメントを募る最大の目的は、もちろん、男性に女性の視点を少しでも理解してほしい、ということにあるのですが、実はもうひとつ、大きな目的があります。それは、女性の間でも、いろいろなものの見方がある、ということにもお互いに気付いてもらうこと。それこそ、百人百様です。そして、このような多様な価値観の存在を理解することこそ、コンプライアンスやダイバーシティの原点だと私は確信しています。そういう意味で、「男性社員へのメッセージを話してもらう」コーナー、非常に効果が高いと私は思うのです。道具はいらない、追加のお金も手間もかからない、にもかかわらず男性の目からはウロコがぼろぼろ落ちる、女性も日頃の問題意識を呈することができる・・・いいことずくめではないでしょうか。法令をひたすら並べるより、遥かに効果が高いはずです。

中高年層へのパワハラ

パワハラは、「パワーを有する人間によるパワーの濫用」ですから、被害者は相対的にパワーが劣る立場にあることが多いものです。管理職よりも非管理職、正社員よりも非正社員、中高年層よりも若手、という具合に。ただ、実際のパワハラ事例を見ていますと、そうではないケースも少なくありません。そして、特に最近私が気になっているのは、パワハラの被害者が中高年層であるケースです。

たとえば、以前、こんなことがありました。

ある地方都市で管理職を対象としたコンプライアンス研修を実施したときのこと。研修が終わって、ほとんど全員が帰ったころ、残っていたある受講者が私のところに相談に来ました。このこと自体は特に珍しいことではありませんが、驚いたのがその相談の内容。具体的には書けませんが、私が絶句するくらいに深刻なパワハラに関するものでした。その方も含めて、そのときの受講者は管理職の中でも上のほうの方達ばかり。支店長、工場長、といったクラスです。にもかかわらず、これだけ深刻なパワハラ被害にあっている人もいるのか、と私は痛感させられました。

その事件をひとつの契機として、私は「中高年層に対するパワハラ」という切り口でパワハラについて深く考えるようになりました。そして、あらためて考えてみますと、実は中高年層に対するパワハラは、構造的に深刻化しやすいことに気づきました。どのような構造があるのか、なぜ深刻化しやすいのか、は研修において解説しています。

実際、新聞報道された事例でも、中高年層に対するパワハラは散見されます。たとえば昨年報道されていた、福島県警でのパワハラを苦にした自殺のケース。このケースでも、40代の上司が50代の部下を繰り返し罵倒していました。

パワハラはもちろん誰に対しても許されるものでもありませんが、中高年層に対するパワハラはなんとなく盲点になりやすく、軽視されやすいように感じられます。中高年層も、若年層同様、パワハラの被害に遭うことがないよう、十分な対策を講じていただきたいと思います。

一筋縄ではいかないハラスメント対応

ある会社でハラスメント防止研修をおこなった際のこと。ベテラン男性から、次のような趣旨の質問を受けました。

「自分が若い頃、上司からよく『女性が髪を切ったら、必ずそれについてコメントしてあげなさい。それが礼儀だ』と言われました。でも、この考え方は今は通用しないのでしょうか」

なかなかユニークな質問です。
これに対して、私はその場で次のように答えました。

「結局は、言われた女性がどう感じるか、次第です。コメントされて嬉しい女性もいるかもしれませんが、『あなたにそんなことを言われる筋合いはない』と憤慨する女性もいるでしょう。一概には言えません。ただ、一般的に、職場の男性からその種のコメントをされることを嫌がる女性は多いので、少なくともこのご時世では、私自身は、あまりその上司のアドバイスには賛同できません」

この答自体は今でも別段間違っているとは思いません。ただ、後からいろいろ考えてみて、もう少し言葉を補ってもよかったかな、と気付きました。補足すべきと考えているのは、こんな内容です（あの時の受講者の皆さん、もしこのブログをご覧になっていたら、そうなんだと思ってください）。

「そもそも、そのアドバイスをした上司は、男性だったのではないでしょうか。となると、そのアドバイス自体が完全に男性目線での思い込みに基づいていた可能性があります。であれば、当時から既にそのアドバイスは不適切だったのかもしれません。ましてや、現在であればなおさらです。その点に十分留意して、よく考えていただいたほうがよいと思います」

研修でもよく話すことですが、ハラスメントの大敵のひとつが思い込み、あるいは、思考停止です。「こうなんだ」と決めつけてしまい、それ以上考えないことで、相手の価値観を認めず、相手の不快感に気付かない。そして相手を傷つける。これこそがハラスメントの本質です。ですから、「ハラスメントは～さえすれば絶対に問題ない、発生しない」という考え方自体が私は危険だと考えています。逆に、面倒でも、絶えず「自分の現在の言動はハラスメントに該当しないだろうか」との自問自答を繰り返すことが、ハラスメント防止には不可欠です。そのあたりがまだまだ誤解されている気がします。

同じような話は他にもあります。
ある会社の人事の方から聞いた話ですが、社内の管理職からこんな要望を受けたそうです。

「これさえやっておけば絶対ハラスメントにはならない、という根本原則をごく単純化して教えてくれ。その通りにするから」

気持はわかりますが、上述の理由により、この考え方もやはり適切とは思えません。ハラスメント防止はそう単純化できるようなものではありません。強いて言うなら、「他人が嫌がることはしない」くらいです。

多くの会社や組織がハラスメント防止に苦慮していますが、「ハラスメント防止策自体についても決めつけないこと、考え続けることが不可欠」という視点は、今後の研修でもしっかり強調し続けなければならないな、と感じています。